ראיון עבודה - מה לא לשאול

כמה ילדים את מתכננת להביא?

ברור לכולנו שהשאלה שבכותרת בעייתית ושמעסיק לא ישאל שאלה כזו מועמד לעבודה שהוא גבר.

אך היכן משורטט קו הגבול בין המותר והאסור בקשר למידע שמותר למעסיק לקבל ממועמד/ת לעבודה? ואילו שאלות בראיון עבודה יחשבו כלגיטימיות ולא מפלות לרעה?

סוגיה זו הגיעה לפתחו של בית הדין הארצי לעבודה. במקרה שנדון דובר על מועמדת דתיה, עורכת דין בהכשרתה, אם לשני ילדים קטנים, שהתמודדה לתפקיד משפטי פנוי בחברה העוסקת בביטוח בינלאומי. העובדת עברה שני ראיונות בהצלחה והיא זומנה לריאיון שלישי, שנערך מול מנכ"ל החברה והיועץ המשפטי של החברה.

Interview

במהלך ראיון זה המועמדת נשאלה שאלות שונות ונאמרו ביחס אליה אמירות סטריאוטיפיות כגון:

• כמה ילדים את מתכננת להביא?

• אני צריך לדעת שאת יכולה לעשות את זה בלי לדאוג שאת צריכה לקחת את הילדים מהגן.

• את תצטרכי לעבוד כמו גבר.

• עכשיו "שחרדיות" יוצאות לשוק העבודה, אין "הנחות" בעניין מספר הילדים.

 

לאחר הריאיון נמסר למועמדת שהוחלט שלא לקבלה לעבודה וזאת בשל האופי התובעני של התפקיד, הדורש עבודה בשעות לא שגרתיות, היעדרות רבה מהעבודה ונכונות לבצע נסיעות רבות לחו"ל.

המועמדת הגישה נגד החברה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה אשר פסק לזכותה פיצוי בגובה 50 אלף שקל, מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ונקבע כי המועמדת הופלתה על רקע הורות ודת. החברה הגישה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה אשר נדחה.

בית הדין הארצי קבע, כי אכן, במהלך ראיון עבודה רשאי המעסיק לברר עם המועמד/ת הפוטנציאלי/ת עניינים שונים הקשורים למידת ההתאמה למשרה שבה מדובר, אך על הבירור להיות ענייני, סביר ומידתי תוך שמירה על רלבנטיות בין המידע שהמעסיק מבקש לברר לבין מהות וצרכי התפקיד שעל הפרק.

מותר למעסיק להציג בפני המועמד/ת את דרישות התפקיד, מידת הזמניות הנדרשת, נסיעות לחו"ל, שעות ארוכות וכדומה במידה שמדובר בתפקיד שדורש זאת, אך במקרה שנדון, רמת העיסוק של המעסיק בנושאי ההורות של המעומדת ותכנון המשפחה, חרגה במידה רבה מאוד מדרישת הסבירות והמידתיות הנדרשת מאופי התפקיד.

 

בית הדין הארצי לעבודה הדגיש, כי ככל שמועמד/ת למשרה מבהירים כי יש באפשרותם לעמוד בתנאים של היעדרויות מן הבית או זמינות מיוחדת למקום העבודה, חל איסור על המעסיק לדרוש מהם מידע מפורט יותר, בין אודות סדר איסוף ילדיהם מן הגן, בין אודות תכנון משפחתם ובין בכלל. דרישת מידע ברמות פירוט שכאלה מצביעה על שיקולים של הפליה גם אם דרישות המשרה מחייבות זמינות מיוחדת והיעדרויות רבות מן הבית.

 

עד כמה אתם המעסיקים בדקתם לאחרונה את תהליך הקבלה לעבודה אצלכם ואילו שאלות נשאלות אצלכם במהלך ראיון העבודה?

האם בדקתם האם המידע שאתם מבקשים מהמועמד/ת רלבנטי לתפקיד? או שמא מדובר במידע מפלה לרע החוסם מועמדות ראויות מלעבוד אצלכם?

מוזמנים לפנות בכל שאלה בעניין ולקבל מידע בנושא.

אנחנו כאן בשבילכם, דניאל חדש משרד עורכי דין - ההגנה הכי טובה בשבילך.