במקומות עבודה רבים נוהגים מעסיקים לשלם לעובדיהם מעבר לשכר הבסיס תוספות שכר שונות. חלק מהתוספות נועדו לתמרץ את העובדים ולהניע אותם לפעולה, למשל הגדלת המכירות אצל אנשי מכירות או לעידוד בעמידה ביעדים חודשים או שנתיים או להנאת עובדים למצוינות ולשיפור התפקוד המקצועי ועוד.
תוספת תמריץ שכזו יכולה להיות עמלה או פרמיה או בונוס. במקומות עבודה רבים חל בלבול בשימוש הנכון בשם התמריץ (אם במכוון ואם בטעות) דבר המשליך על זכויות העובד הנגזרות מהמשמעות האמיתית של התשלום. אף עובדים רבים מתבלבלים בין התמריצים השונים והם אינם מודעים לזכויות השונות הנלוות לכל תשלום.
לפני שנסביר את ההשלכות שיש למהות התמריץ - נעשה סדר:
עמלה - עמלה היא תוספת תשלום הניתנת לעובד על בסיס הישגים אישיים או תפוקה אישית. למשל עמלות מכירה לסוכן מכירות עבור כל מכירה שביצע באותו חודש. העמלה יכולה להיגזר כאחוזים מהמכירה, למשל עבור כל עסקה העובד יקבל 10% מהשווי שלה או שהעמלה יכולה להיות קבועה או מדורגת. נהוג לראות את העמלה כתשלום המשולם לעבוד עבור עבודתו הרגילה.
פרמיה (ובעברית שכר עידוד) - פרמיה היא תמריץ המשולם לעובד אם הוא עמד ביעדים מסוימים שהוגדרו לו מראש. למשל יעדי מכירות חודשים, אם העובד יגיע ליעד מכירות של 10,000 ₪ בחודש הוא יתוגמל על כך בתשלום מיוחד. דוגמה אחרת לפרמיה היא פרמיית תפוקה או פרמיית ייצור בתעשייה. בשונה מהעמלה הפרמיה בד"כ משולמת עבור מאמץ מיוחד שנדרש מהעובד מעבר לעבודתו הרגילה ותשלומה תלוי בהתקיים תנאי או מצב מיוחד שהוגדרו מראש.
בונוס (ובעברית הטבה) - הכוונה היא לתשלום המשולם לעובד לפי שיקול דעתו של המעסיק, כלומר למעסיק אין כל חובה לשלמו, ובד"כ בהתקיים תנאי או מצב מסוים. למשל בונוס רווחיות שנתי אם החברה עמדה ביעד השנתי שלה. הבונוס יכול להיות מחושב כאחוזים מרווחי החברה למשל או סכום קבוע (מכפלה של משכורת חודשית למשל). בהרבה חברות הבונוס השנתי מושלם לפי עמידה במספר קריטריונים המוגדרים לעובד בתחילת השנה למשל קריטריונים אישיים, מחלקתיים ושל כלל החברה.
מדוע ההבחנה בין התשלומים השונים חשובה?
בהתאם לפסיקה של בתי הדין לעבודה עמלה אישית היא חלק מהשכר הרגיל והקובע של העובד לזכויות סוציאליות שונות כמו: פיצוי פיטורים, דמי מחלה, תשלום דמי חופשה ופדיון חופשה, תשלום חלף הודעה מוקדמת, תשלום גמול שעות נוספות וגמול עבור עבודה ביום המנוחה השבועית ואף בקביעת השכר הקובע לביטוח הפנסיוני.
ככלל, פרמיות ובונוסים אינם חלק מהשכר הרגיל והקובע של העובד לזכויות סוציאליות כאמור, אלא אם נקבע אחרת בין הצדדים בהסכם עבודה אישי, בהסכם קיבוצי או צו הרחבה או בנהוג במקום העבודה.
כלומר, האופן בו יוגדר התשלום עשוי להשליך רבות על הזכויות והתשלומים מגיעים לעובד וכמובן על עלות העסקתו למעסיק.
מה שחשוב הוא מהות התשלום ולא כיצד הצדדים כינו אותו:
כפי שראינו להבחנה בין סוגי התמריצים השונים יש השלכות רבות ומשמעותיות ולכן ישנם מעסיקים המכנים בתלוש השכר או בהסכם העסקה עמלת מכירות למשל, כ"פרמיה" או כ"בונוס מכירות" וזאת על מנת להתחמק מעלויות ומתשלומים המגיעים לעובדים.
לכן, בתי הדין לעבודה קבעו, כי כאשר באים לבחון את התמריץ מה שחשוב או המהות האמתית שלו ולא כיצד הוא מכונה על ידי הצדדים. בית הדין לעבודה בוחנים בין היתר האם התמריץ שולם עבור העבודה הרגילה של העובד או ששולם רק בהתקיים מצב או תנאי מיוחד. האם התשלום היה קבוע ושולם כל חודש או ששולם רק בתדירות נמוכה יותר. האם היעדים שהוצבו לעובד על מנת לקבל את התשלום היו יעדים שאכן תמריצו אותו לבצע יותר מהנורמה או שהוא הגיע אליהם באופן קבוע. האם למעסיק היה שיקול דעת בביצוע התשלום או לאו ועוד.
לסיכום, בשל הצורך לאתר את מהות התשלום (עמלה או פרמיה או בונוס) ומורכבות העניין, יש לבחון ולנתח את התשלום ואת מהותו כדי לקבוע האם מדובר בתשלום שהינו חלק מהשכר הרגיל והקובע לזכויות שונות או שמא רכיב פיקטיבי אשר בית הדין לעבודה עשוי לקבוע שהוא יחשב לשכר הרגיל והקובע של העובד ובהתאם לתחשיב פיצוי הפיטורים וזכויות נוספות המגיעות לעובד עבור עבודתו או סיומה.
אנחנו כאן בשבילכם, דניאל חדש משרד עורכי דין - ההגנה הכי טובה בשבילך.