עולם התעסוקה פוסט קורונה

משבר הקורונה נמצא ככל הנראה בסיומו לאחר שנתיים לא פשוטות בהן ההשפעה ניכרה בכל תחומי החיים – מריחוק חברתי עד הרגלי צריכה. לטווח הזה יש השלכה ישירה על עולם התעסוקה ועל החלטות ניהוליות.

עניינית ניתן לומר כי שנת 2020 והקורונה הביאו למשבר בתפיסת יחסי העבודה בין העובד למעסיק. ראשית, כולנו היינו רגילים כמעסיקים וכעובדים לטפח בצורה כזו או אחרת את הקשר הרגשי שלנו לארגון - כמשפחה, צוות מנצח, סיירת מטכ"ל, וזה היה רק טבעי, שהרי תחושת השייכות חיונית בשימור וחיונית לעובד "מקום שטוב להיות בו" חזרנו ואמרנו להם ולעצמנו. ברוב שעות היממה עבדנו, העמיתים שלנו הפכו עם הזמן לחברים שלנו, הילדים שלנו נפגשו בימי משפחה וכולם הכירו, לטוב או לרע. כעת, כאשר העתיד ברור ויזואלית אך לא בהיר מחשבתית, מתכונות העבודה הופכות להיברידיות ביותר ויותר ארגונים, וגל התפטרות שוטף את הארץ בעקבות ארה"ב, האם זה הקץ לערבות הדדית ה"משפחתית"? ואם אנחנו לא משפחה מה אנחנו?

ליצירת קשר

שנית, מכלול שלהם של שינויים לא מסונכרנים פשוט קרו בשטח. רמות תפוקה שהתנדנדו ביחס לתעשייה המדוברת – הייטק UP, תעשיות יצרניות DOWN, שיבושים באספקת חומרי גלם (שנמשך עד היום), אנשים שזונחים מעמד ותוכן לטובת מסלול קיום חדש (רצוי על חוף רחוק עם לפטופ ועבודה מרחוק), וכבר כשהיה כמעט ברור שאולי מתרחש פה איזה יישור של האנושות לכיוון הנכון, חווינו בארץ את אירועי שומר חומות, ולאחר מכן רמה עולמית את רוסיה – אוקראינה, ושב השפעות ישירות על עולם התעסוקה.

אולי כדאי לעצור כמה רגעים ולהביט בניצחונות ובכישלונות של השנתיים האחרונות.

אבל לפני כן כדאי להיזכר בהתפתחות הניהול הארגוני אשר שינה את פניו באופן מהותי ב 120 השנים האחרונות. תזרמו איתי.

מתוך סיכום קורס ניהול והתנהגות ארגונית של ד"ר גלית קליין

מהמהפכה התעשייתית לפני 120 שנים שתרומת העובד לארגון הייתה משולה לבורג במכונה, התפתחו רבדים חדשים שהסתמכה על קודמתה הגישות הניהוליות קבלו עם השנים ממדים חדשים עד להכרה כי יש עדיפות ברורה לניהול מעצים ושיתופי, ששיתוף הוא הגורם מוטיבציוני משמעותי ולא הסמכות הניהולית או השכר. כבר היה נדמה שניסחנו וקיימנו את הוורסיה האולטימטיבית בניהול ואז... קורונה.

בשבועות ספורים עברנו ממצב של מדינה נטולת אבטלה בסוף 2019 (3.8% בלבד בגילאי 24-65) לאבטלה הקרובה ל 20% ב- 2020 (כ- 800 אלף איש) שהצטמצמה היום לכ – 6.3% בדצמבר 2021, (270 אלף איש). בינואר 2022 כבר נרשם שיעור האבטלה של 5.6%, ולמרות האות המעודד להתאוששות מהירה יש מקום לחשיבה מעמיקה – מה השתנה בשוק העבודה בשנתיים האחרונות? על קצה המזלג אנחנו יודעים להצביע על שינוי בתמהיל הפרופסיות ותחומי התמחות, על שינוי מהותי בתפיסות העובדים ביחס למקום העבודה, ועל מתכונות עבודה שהשתנו מקצה לקצה.

אבל מה באמת קרה לאותם 800 אלף איש שפוטרו או גרוע מכך הוצאו לחל"ת כפוי? השיקול של המעסיק היה ענייני אך קצר רואי - כאשר עתיד העסק בסכנה והמדינה מציעה לשלם דמי מחייה למפוטרים ויוצאי חל"ת – לכאורה אין ספק, ובראייה לטווח הקצר עובדים פוטרו והוצאו לחל"ת, אך זו הייתה חרב פיפיות. הארגונים שהרכיבו משקפיים וראו לטווח הארוך השכילו לשמר את העובדים הנכונים לארגון. ייתכן שצמצמו את האבטלה הסמויה שהייתה קיימת ממילא, ייתכן שבצעו שינויים במבנה הארגוני ביחס לשינויים בשוק המוצרים אבל המשיכו לטפח את הטאלנט הארגוני, והכוחות הפנימיים ולא אכזבו.

קצרי הרואי מיהרו לפטר ולהוציא לחל"ת כדי לצמצם עלויות מתוך חשיבה תמימה שיוכלו להחזיר אותם בכל עת. אולי אף גרוע מכך שימרו עובדים משיקולי פוליטיקה ארגונית (כנראה נפוץ יותר בחברות משפחתיות וב LOW TECH). אם כך או כך נהגו, הם ביצעו לתפיסתי 2 טעויות מהותיות:

1. זמן משבר בארגון הוא זמן טוב לבחינה פנימית, לביצוע בדיקה כנה ואמתית של חזקותיו וחולשותיו של העסק (פנימה והחוצה כפי שה SWOT מלמד). לא מפטרים עובדים בעת כזו, לפחות לא מידית. ההפך הוא הנכון – בודקים, מוודאים, סוקרם, מקימים גוף בודק פנימי סופר-מקצוען, מבצעים חישובי כדאיות, בודקים את מחיר הכסף על פני התקופה, לוקחים את הזמן ואז מקבלים החלטות שקולות גם אם הן כואבות.

2. לפיטורים נרחבים, ולא משנה מאיזו סיבה, יש השפעה קטלנית על נשארים. מחד, העוזבים ניצלו את התנאים החדשים כדי לבחון את העדפותיהם ולתכנן מסלול תעסוקתי מחדש. מאידך, הנותרים סבלו מירידה מורלית משמעותית כאשר חבריהם נעלמו משגרת יומם, וגם הם התחילו לבדוק מחדש את האופציות שלהם במיוחד כאשר שמעו מחבריהם שיש חיים גם אחרי. במצב כזה, הארגון קצר הרואי סבל וסובל עדיין מגל עזיבה בנוסף לגל הפיטורין היזום וכך נותר קרח מכאן ומכאן. ייתכן שאותו ארגון ייקח כעת פסק זמן כדי לחשב את מסלולו מחדש כפי שהיה אולי צריך לעשות מלכתחילה.

כל זה מזכיר לי אנקדוטה מחיי כעובדת בארגונים שונים. הייתי בתחילת דרכי, עבדתי בחברת הנדסה מוכרת, והזמנים לא היו טובים בלשון המעטה, עדיין ליקקנו את הפצעים של מלחמת לבנון והאינפלציה גאתה. המנכ"ל דאז כינס את העובדים, הודיע שאיש לא יפוטר, שהמשבר יחלוף ובינתיים שכל עובד יתרום ממיטב מומחיותו ומקצועיותו ויסגור פערי עבודה ובמקביל יחשוב על דרכים יצירתיות להתמודדות. בכל המצב העגום ההוא, היה עובד יצירתי וצבעוני במיוחד שכמפקח שטח לא היה לו ממש מה לעשות, ולכן היה מקיף את המשרדים במסדרונות וממלמל לעצמו "סובו ציון והקיפוה" ומברך את המנכ"ל על שאפשר לו להתפלל, דבר שלא עשה מזמן, ולכן סגר פער משלו. המנכ"ל ההוא הרכיב משקפיים למרחק. העובד ההוא עבד בחברה עד הפנסיה.

נחזור כעת לבדיקת הניצחונות והכישלונות בימי הקורונה.

בניצחונות נמנה את ניצחון ההיי-טק – תמיד ידענו שהוא שם, לא תמיד ידענו מה שוויו או תרומתו בעולם התעסוקה. היום אנחנו כבר צופים בתשדירי פרסומת של לפיד על האצת ההיי טק, עידוד להצטרפות להיי טק כי כל תחומי המשנה המצטרפים לסקטור הזה גדלים יחד עמו ומגדילים את סיכוייהם לשכר גבוה יותר. בעקבות העולם הזה נחשפנו למשפטים חדשים כגון "לעבור לדיגיטציה" "נוצר עולם מקביל למציאות והוא העולם הדיגיטלי" וכן אולי גם צצו כמה תופעות תימהוניות (בעיני לפחות) כמו ה NFT, והעולם הזה כבר כאן וצריך להתאים את עצמנו ויפה שעה אחת קודם. מכאן יתפתח מהלך אבולוציוני דיגיטלי וכלכלי שבו ישרדו רק החידושים בעלי הערך המנטלי והעסקי.

כמובן ניצחון ההייטק היה לניצחון הכלכלה ורשמנו לעצמנו בגאווה צמיחה חיובית גם בשנתיים של קורונה. השאלה היא מה יקרה לחברות ההייטק שמנייתן זינקה כעת שמגיעים זמני התייצבות? האם האבולוציה הדיגיטלית תתחיל שם? נושא הכישלונות הוא מן הסתם מורכב יותר וארוך יותר. מחד, טעויות המעסיק הקצר-רואי ושל הממשלה ביצירת סטגנציה בתעסוקה, ומאידך התנהגותה של אוכלוסייה שלמה שהשתנתה, ולאו דווקא לטובה.

נמנה כמה:

1. גל התפטרות בעקבות גל הפיטורין, התנהגות קצרת רואי של ארגונים.

2. רצון בולט של עובדים לשנות את חייהם המקצועיים – לעבוד מרחוק, לשנות מקצוע, להפוך לעצמאים/לעבור לחוף כלשהו עם לפטופ.

3. צריכה מוגזמת בכל פרמטר מוכר לרבות מסעדות, צעצועים, אוכל מוכן, ביגוד, קוסמטיקה, הנעלה מאתרי חו"ל, וויתור על חווית רכישה בחנות

4. עלייה תלולה במחירי הדירות ועלויות השכירות. האם נעבור לבניית דירות להשכרה כמו הרבה ארצות בעולם?

עדנה דרום יעקב

העולם משתנה ועולם התעסוקה עובר מטמורפוזה משלו. זה הזמן לבדיקה מחדש של הגבולות בין עובדים לבין מעסיקים ולבנות מערכת יחסים חדשה מותאמת זמנים ותנאים.

להתראות עדנה דרום יעקב, יועצת ארגונית

ליצירת קשר עם עדנה, לחצו כאן:

עדנה דרום יעקב