בהתאם להגדרות של הסוכנות לעסקים קטנים ובינוניים במשרד הכלכלה, עסק זעיר מוגדר כעסק שיש בו עד 4 עובדים ומחזור מכירות של 1 מיליון ₪ בשנה. עסק קטן הוא עסק שבו 5 עד 20 עובדים ומחזור מכירות של עד 20 מיליון ₪ בשנה. בעסק בינוני יש בין 11-100 עובדים ומחזור מכירות של עד 100 מיליון ₪ בשנה.
בשנת 2019 בישראל היו יותר מחצי מיליון עסקים. 99.5% הם היו עסקים זעירים, קטנים ובינוניים. כלומר עסקים אלו היוו את עיקר המגזר העסקי וייצרו יותר ממחצית מהתוצר העסקי. עסקים אלו העסיקו כ- 60% מכלל המועסקים במגזר הפרטי!
מצד אחד העסקים האלו הם הבסיס לצמיחה וליציבות הכלכלה, אך מצד שני הם גם חשופים יותר לתביעות של עובדים והשפעה של תביעות אלו עליהם גדולה יותר מאשר על עסקים גדולים וענקים.
מרבית התביעות הכספיות בבית הדין לעבודה בקשר לזכויות מכוח משפט העבודה וסיום יחסי העבודה הן של עובדים נגד עסקים זעירים, קטנים ובינוניים. יתרה מכך, כמות התביעות נגד מעסיקים הלכה וגדלה בשנים האחרונות שכן אנשים אוהבים לתבוע וכיום גם קל יותר לתבוע (יש יותר נגישות לגבי זכויות עובדים, כמות עורכי דין גדלה ועוד).
ההשלכות של תביעה של עובד נגד מעסיק זעיר או קטן יכולה להיות קשה ואם מדובר בתביעה גדולה ההשלכה אף עלולה להיות הרסנית ולהביא לסגירת העסק.
מה שבטוח הוא שניהול תביעה בבית משפט גוזלת מהעסקים הזעירים עד בינונים משאבים רבים ויקרים – ביניהם זמן וכסף – אשר לבטח עדיף להשקיע אותם בפיתוח העסק וגידולו ולא בניהול תביעות מיותרות.
הקטנת החשיפה לתביעות עובדים
ישנן מספר דרכים ופעולות קלות שניתן לנקוט על מנת להפחית את החשיפה לתביעות מצד עובדים לשעבר אשר עלותן של פעולות אלו לעסק זולה בהרבה מאשר ניהול הליך משפטי.
הנה כמה טעויות שמעסיקים זעירים, קטנים ואף בינוניים נוהגים לעשות וכיצד ניתן להימנע מהן בקלות:
אי מתן הודעה על תנאי העסקה או חוזה עבודה – מעסקים רבים מסכמים את תנאי העסקה של עובדיהם בעל פה ולא עורכים מסמך מסודר בכתב בעניין. לא רק שמדובר בעבירה על החוק, אלא שבמקרה של חלוקי דעות בין הצדדים לגבי תנאי העסקה, הדבר פועל נגד המעסיק. החוק מחייב כל מעסיק לתת לעובד, תוך 30 ימים מתחילת העבודה, הודעה על תנאי העסקה בה מפורטים תנאי העסקתו והעבודה של העובד ונתונים נוספים. אנו ממליצים לא להסתפק רק בנוסח הסטנדרטי בחוק של ההודעה על תנאי העסקה אלא לגבש הסכם עבודה קצר בו יכללו גם חובות העובד כלפי מקום העבודה ולא רק תנאי עבודתו והעסקתו של העובד.
תלושי שכר לא תקינים או פיקטיביים - הרבה מעסקים לא מקפידים שבתלוש השכר יהיו כל הנתונים שחובה לפרט בתלוש בהתאם לחוק. במקרים אחרים נערכים בתלוש פיצולי שכר לא חוקיים על מנת להפחית עלויות או אפילו משולם לעובד חלק משכרו ב"שחור" כך שתלושי השכר לא משקפים את המציאות כלל. אנו ממליצים כמובן שתלושי השכר ישקפו נאמנה את מתכונת העסקה ואת כל התשלומים המשולמים לעובד וכי תלושי השכר יבדקו אחת לתקופה על ידי גורם מקצועי שיאשר שהם נערכו בהתאם לדרישות החוק.
אי הפרשה לביטוח פנסיוני - תחום נוסף בו נופלים מעסקים הוא ביטוח פנסיוני של עובדיהם. כיום על כל המעסיקים במשק חלה חובה לבטח בביטוח פנסיוני את עובדיהם (קרן פנסיה או ביטוח מנהלים או תכנית משולבת) בלי קשר לגודל העסק. מעסקים רבים לא יודעים שגם אם העובד לא מעוניין בביטוח פנסיוני או מסרב לשתף פעולה ולמסור למעסיק פרטים של הביטוח הפנסיוני שלו או שברצונו לפתוח – עדיין חלה חובה על המעסיק לפתוח בעצמו לעובד ביטוח פנסיוני בקרן פנסיה ברירת מחדל (נכון להיום יש 4 קרנות כאלו בארץ). אי ביצוע ביטוח פנסיוני לעובד חושפת את המעסיק לתביעות שעלולות להגיע למאות אלפי שקלים ואף מילונים במקרה בו קרה לעובד אירוע ביטוחי כמו חס וחלילה מוות או נכות והמעסיק לא ביטח אותו כראוי וכמחויב. במקרה כזה המעסיק נכנס לנעלים של הביטוח הפנסיוני ויהיה מחויב לשלם לעובד פנסיית נכות מכיסו או פנסיית שאירים לשאירי העובד. אי ביצוע ביטוח פנסיוני עשוי אף להוות עבירה פלילית.
פיטורים ללא שימוע – מעסיקים לא תמיד מודעים לחובת השימוע לפני פיטורים החלה על כל מעסיק ולא משנה כמה עובדים הוא מעסיק. הליך שימוע הוא הליך פשוט ומובנה אך מעסיקים לא מבצעים אותו והם חושפים את עצמם לתביעות מיותרות ולתשלום של כספים רבים בשל פיטורים שלא כדין. כמו כן, יש חובה בהתאם לחוק לתת לעובד אישור על תקופת העסקתו במעסיק.
העסקת עובד במתכונת של פרילנסר – הרבה מקומות עבודה מעסיקים עובדים במתכונת העסקה של פרילנסר או קבלן שירותים וזאת על מנת להקטין עלויות ולא לשלם לאותם עובדים זכויות סוציאליות. בתי הדין לעבודה אינם נותנים משקל רב לאופן שבו הוגדרו היחסים בין הצדדים ואם לפי מבחנים אובייקטיבים מדובר ביחסי עבודה אזי המעסיק חשוף לתביעה מצד הפרילנסר ויידרש לשלם לו סכומים נכבדים. לכן אנו ממליצים להיוועץ בעורך דין בטרם קבלת החלטה על צורת עסקה כזו או אחרת ובחינה שהיא אכן לגיטימית.
אי ניהול מעקב מסודר של ימי עבודה ושעות עבודה, ימי חופשה וימי מחלה – מעסיקים רבים כושלים בזוטות אשר בסיום יחסי העבודה עלולים להפוך למחלקות משפטיות בעלויות כספיות משמעותיות. כגון ניהול מסודר של שעות העבודה וימי העבודה של העובדים ותשלום כדין של גמול שעות נוספות. ניהול מדויק של ימי החופשה וימי מחלה שהעובד צבר וניצל. כמו כן, חובה שנתונים אלו (ימי עבודה, ימי היעדרות, שעות עבודה רגילות ונוספות, ניצול חופשה ומחלה וצבירה של זכויות אלו, יופיעו בצורה מדויקת ונכונה בתלוש השכר).
אי קבלת עזרה מאנשי מקצוע כדי לדעת את הזכויות והחובות של המעסיקים – הרבה מעסיקים מנהלים בעצמם את תחום יחסי העבודה ודיני העבודה ללא עזרה של אנשי מקצוע מתאימים. מעסיקים רבים נעזרים (במקרה הטוב) בד"ר גוגל והם לא יודעים אם המידע שם אכן מעודכן, מתאים לענף שבו הם פועלים (למשל בענפים שיש צווי הרחבה ענפיים) וכי הפתרון מתאים לנסיבות המקרה הספציפי. מעסיקים מסוג זה הם למעשה "שבויים" בידי העובדים שכן הם מתנהלים ללא בקיאות מספקת ובהעדר נהלי עבודה תקנים.
ליווי משפטי מקצועי שוטף (ואף אד הוק במהלך משבר) מסייע רבות למעסיקים לשמור לא רק על זכויות העובדים ולספק מענה לשאלות ולבעיות ביחסי העבודה בזמן אמת אלא גם לשמור על הזכויות של המעסיקים (הגנת סודיות, הגנה על מידע מסחרי וסודי מוגן, שמירה על המוניטין של העסק ועוד).
ליווי משפטי מקצועי של העסק לא רק מקטין את החשיפה של העסק לתביעות מצד העובדים אלא הוא מאפשר לעסקים הקטנים לנצל משאבים יקרים – זמן וכסף – לפיתוח וקידום העסק במקום ניהול הליכים משפטיים.
אנחנו כאן בשבילכם, דניאל חדש משרד עורכי דין - ההגנה הכי טובה בשבילך.